Articolul prezintă o cercetare privind relația dintre burnout și satisfacția în muncă în instituțiile școlare. Burnout-ul este un sindrom de epuizare emoțională, depersonalizare și împliniri personale reduse care pot apărea în rândul persoanelor care lucrează cu oameni. Un aspect cheie al sindromului de epuizare sunt sentimentele crescute de epuizare emoțională- pe măsură ce resursele emoționale sunt epuizate, lucrătorii simt că nu mai sunt capabili să se regăsească la nivel psihologic. Un alt aspect al sindromului de burnout este dezvoltarea depersonalizării, adică atitudinile și sentimentele negative, cinice față de cei cu care interacționează la locul de muncă. Un al treilea aspect al sindromului de burnout, realizarea personală redusă, se referă la tendința de a se evalua negativ, în special în ceea ce privește munca în raport cu alte persoane. Angajații se pot simți nemulțumiți de ei înșiși și nemulțumiți de realizările lor la locul de muncă (Maslach Burnout Inventory). Satisfacția în muncă reprezintă o stare afectivă a angajatului care este determinată în raport cu munca depusă, dar și cu propriile nevoi și expectanțe față de locul de muncă, respectiv față de elementele specifice locului de muncă. Spector (1997), George & Jones (2008) consideră că satisfacția în muncă poate fi, pe de o parte, un sentiment global, iar pe de altă parte, o diversitate de sentimente/atitudini față de fiecare aspect al muncii, precum: salariu, colegi, natura muncii, recompense, supraveghere etc.

Metodologie

Populația țintă a fost reprezentată de întreg personalul didactic din învățământul românesc, iar eșantionarea a fost aleatorie. Chestionarul a fost structurat în trei părți, având ca scop culegerea de informații despre sindromul de epuizare, satisfacția în muncă și caracteristicile socio-demografice ale respondenților. Pentru a identifica nivelul de epuizare în rândul cadrelor didactice, s-a decis traducerea în limba română a scalei Maslach Burnout Inventory-Educator Survey (MBI-ES) compusă din 22 de itemi structurați pe cele trei dimensiuni specifice: epuizare emoțională (articolele 1, 2, 3, 6, 8, 13, 14, 16, 20), depersonalizare (articolele 5, 10, 11, 15, 22) și realizare (articolele 4, 7, 9, 12, 17, 18, 19, 21).  Satisfacția în muncă– la nivelul acestei variabile, s-a utilizat o scală de măsurare de tip Likert, în șapte puncte, unde 1- puternic dezacord, 2- dezacord, 3- slab acord, 4- neutru, 5- slab acord, 6- acord, 7- puternic acord. Scala, tradusă și adaptată după Spector (1997) conține 36 de itemi grupați în nouă categorii legate de experiența de lucru: plata muncii, oportunitățile de promovare, supravegherea din partea superiorului, beneficiile obținute, recompensele contingente, procedurile de operare, colegii de muncă, natura muncii, comunicarea din cadrul unității de învățământ. A fost utilizată scala de măsurare tradusă și adaptată cu modificările necesare după Bohâlțeanu S. (2022).

Caracteristicile socio-demografice vizate în rândul respondenților sunt: sexul, funcția ocupată (profesor suplinitor, profesor titular, profesor maistru, director, ală funcție), nivelul de învățământ (primar, gimnazial, liceal, profesional, postliceal, superior), tip de învățământ (public, privat), vârsta (18-24, 25-40, 41-56, ≥ 57 ani), aria curriculară, gradul educațional, experiența în învățământ (1-10 ani, 11-20 ani, ≥ 21 ani), județul în care este desfășurată activitatea didactică.

Rezultate și perspective

În urma aplicării chestionarului online (luna martie 2024), au fost colectate informații de la 32 de respondenți ale căror caracteristici socio-demografice sunt următoarele:

• Sex: 6 bărbați și 26 femei
• Funcția deținută: toți respondenții ocupă posturi didactice, majoritatea cadrelor didactice fiind titulare (23 dintre respondenți)
• Nivelul și tipul de învățământ: majoritatea respondenților (17) lucrează în învățământul liceal de stat (32 de respondenți)
• Vârsta: 14 respondenți sunt profesori din generația X (41-56 ani), iar 9 respondenți sunt profesori din generația Baby Boomers (≥ 57 ani), iar restul au vârste cuprinse între 18-24 ani (3) și 25-40 ani (generația X- 6)
• Aria curriculară: majoritatea respondenților fac parte din aria de tehnologii (12), urmată de cei din ariile de matematică(8) și de limbă și comunicare (6)
• Gradul de învățământ: 19 respondenți au gradul I, 3 respondenți au gradul II, 6 au definitivatul, iar 4 respondenți nu au grad.
• Experiență în învățământ: 19 respondenți au au ≥ 21 de ani, 8 respondenți au între 1-10 ani, iar 5 respondenți au între 11-20 ani
• Județ: 23 de respondenți sunt din județul Iași, iar restul din alte județe, precum: Timiș, Buzău, Caraș-severin, București, Arad, etc.

În ceea ce privește identificarea nivelurilor de epuizare (pe cele trei dimensiuni specifice) rezultatele indică următoarele:

• Profesorii respondenți experimentează un nivel moderat de epuizare emoțională (cu un scor de 19 evaluat pe o scară de 17-26)
• Profesorii respondenți prezintă un nivel scăzut de depersonalizare (cu un scor de 5 evaluat pe o scară de la 0-6)
• Profesorii respondenți simt un nivel ridicat de realizare personală (cu un scor de 30 evaluat pe o scară de la 0-30).

Pentru a identifica diferențele la nivelul grupurilor de respondenți în ceea ce privește nivelul de epuizare emoțională, s-a decis derularea unui test de comparare a mediilor pe grupuri de respondenți în funcție de vârstă, grad educațional și ani de experiență (dat fiind faptul că numărul respondenților este relativ egal pe acele segmente de scală). Rezultatele testului t indică că nu există diferențe în nivelul perceput de epuizare emoțională în rândul respondenților din loturile analizate, valorile sig fiind mai mari de 0,05. Aceste rezultate pot indica faptul că cadrele didactice s-au adaptat acum la noile provocări generate de contextul pandemic și au reușit să nu se deconecteze de ceea ce înseamnă această profesie și astfel să diminueze sentimentul de cinism. O altă explicație pentru aceste rezultate poate fi aceea că profesorii simt acum că sunt eficienți pentru că au reușit până acum să învețe să lucreze la clasă cu instrumente digitale, astfel încât să gestioneze mai bine activitățile specifice față de perioada de început de lock-down. Cu toate acestea, rezultatele indică faptul că profesorii resimt în continuare un nivel moderat de epuizare emoțională, care, totuși, nu poate fi atribuit neapărat contextului pandemic, ci naturii muncii în sine (profesiei didactice).

În ceea ce privește satisfacția în muncă putem afirma că în medie profesorii respondenți prezintă o stare de ambivalență privind nivelul de statisfacție, acest lucru datorându-se faptului că sunt foarte mulțumiți de aspectele muncii referitoare la supraveghere, colegi, natura muncii și comunicare, în timp ce sunt nemulțumiți de modalitatea de plată și procedurile de lucru existente la nivelul unităților de învățământ.

Pentru a vedea dacă există vreo legătură între satisfacția în muncă și sindromul de epuizare în rândul profesorilor respondenți s-a rulat testul de corelație prin determinarea coeficientului Pearson. Astfel, putem afirma că există o colerație puternică în sens negativ între nivelul perceput de satisfacție în muncă și cel al epuizării emoționale. Practic, atunci când profesorii respondenți resimt un nivel mai ridicat de epuizare emoțională, vor avea un nivel eneral mai scăzut al satisfacției în muncă. De asemenea, în cazul relației dintre depersonalizare și satisfacția în muncă generală valoarea coeficientului Pearson indică (la un prag al semnificației de 0,01- 99% încredere) că raporturile de cinism, atitudinile negative ale profesorilor respondenți conduc la o scădere a nivelului perceput de satisfacție în muncă. Între aspectul de realizare personală și nivelul de satisfacție în muncă nu există nicio corelație, ci doar între acest aspect și natura muncii, însă legătura este una slabă (semnificativă).

Raportându-ne la corelația dintre aspectele sindromului de epuizare și cele ale satisfacției în muncă, putem spune că:

• Există o relație puternică, negativă între epuizarea emoțională și nivelul perceput de satisfacție față de modalitatea de recompensare.
• Există o relație moderată, negativă între epuizarea emoțională și dimensiunea plată, respective între nivelul de depersonalizare și satisfacția față de sistemul de recompensare.

Concluzii

Dimensiunea epuizare emoțională surprinde problema lipsei de energie suficientă pentru a aduce o contribuție utilă și durabilă la locul de muncă, în timp ce dimensiunea cinism (depersonalizare) este cea care surprinde dificultatea de a trata cu alți oameni și activități din lumea muncii.

Cercetările arată că cinismul poate fi mai mult o parte esențială a sindromului de epuizare decât epuizarea emoțională. Cinismul este legat mai clar de mediul de muncă, cu o calitate slabă a relațiilor sociale la locul de muncă și lipsa resurselor critice, ceea ce duce la o satisfacție redusă la locul de muncă și la performanță slabă la locul de muncă.

Așadar, rezultatele acestei cercetări indică faptul că profesorii respondenți sunt în același timp satisfăcuți de unele aspecte ale muncii, precum: relația cu colegii, supravegherea oferită de director, comunicarea organizațională, natura muncii, dar nemulțumiți de alte aspect ale muncii, precum: modalitatea de plată și procedurile de lucru existente la nivelul unităților de învățământ. Datorită acestui fapt, nivelul general de satisfacție a profesorilor respondenți este unul ambivalent.

De asemenea, rezultatele au indicat faptul că profesorii respondenți experimentează un nivel moderat de epuizare emoțională, un nivel scăzut de depersonalizare și unul ridicat de realizare profesională.

Întrucât corelația dintre cele aspecte: sindromul de epuizare și satisfacția în muncă este una puternică și în sens negativ, sunt necesare o serie de măsuri care să le vizeze pe amândouă. Astfel, în vederea gestionării epuizării emoționale și a creșterii nivelului de satisfacției în rândul profesorilor, unitățile de învățământ pot lua în calcul următoarele măsuri:

• Furnizarea de resurse și suport organizațional.
• Oferirea de formare continuă: școlile pot organiza sesiuni de formare și workshop-uri pentru a sprijini dezvoltarea profesională a profesorilor.
• Promovarea echilibrului între viața personală și cea profesională.
• Cultivarea unei culturi organizaționale de sprijin reciproc.
• Reducerea sarcinilor administrative excesive.
• Promovarea unui mediu de lucru pozitiv.
• Cooperarea cu părinții și comunitatea.

Prin implementarea acestor măsuri, școlile pot contribui la îmbunătățirea bunăstării și sănătății emoționale a profesorilor, ceea ce poate avea un impact pozitiv asupra nivelului de satisfacție resimțit și astfel asupra calității educației și asupra experienței elevilor. În final, ascultarea feedback-ului din partea profesorilor și implicarea acestora în procesul decizional pot fi, de asemenea, chei importante în creșterea satisfacției și angajamentului acestora în cadrul instituțiilor de învățământ.

Bibliografie
1. Bohâlțeanu, S.,N. (2022). Teză de doctorat- Studiu privind legătura dintre împuternicirea angajaților, satisfacția în muncă și loialitatea organizațională. Comparație între generații de angajați. Universitatea ”Al. I. Cuza”, din Iași.
2. George, J. M., & Jones, G. R. (2008). Understanding and Managing Organizational behavior. Pearson/Prentice Hall(5), 71-75.
3. Maslach, C.; Leiter M., P., (2022); The burnout challenge. Managing People’s Relationships; Harvard University Press, Cambridge, Massachuse, London, England.
4. *Mind Garden, Maslach Burnout Inventory™ (MBI), www.mindgarden.com/117-maslach-burnout-inventory-mbi#horizontalTab4
5. Spector, P. E. (1985). Measurement of human service staff satisfaction: Development of the Job Satisfaction Survey. American Journal of Community Psychology, 13, 693-713.