Subiectul trebuințelor în cariera didactică reprezintă o temă de interes pentru contextul educațional, mai ales atunci când aceasta se află în relație cu valorile personale ale cadrului didactic. Există, de fapt, o nevoie tot mai mare de a găsi noi argumente pentru a intra în contact cu schimbările accelerate din lumea contemporană. Strategiile pentru motivarea cadrelor didactice, pot fi următoarele: performanța cadrului didactic este un proces ce se desfășoară paralel cu acțiunea continuă de învățare; performanța este un proces, nu un eveniment, acesta implică schimbarea în timp și se realizează în etape; etapele sunt legate de experiența acestuia, dobândită în practica de instruire și management pe parcursul carierei.

Performanța unui profesor se referă la abilitatea acestuia de a furniza o educație eficientă și de a influența în mod pozitiv progresul și înțelegerea elevilor săi. Ea poate fi evaluată prin rezultatele academice ale elevilor, feedback-ul acestora, metodele de predare folosite și contribuția generală la dezvoltarea lor educațională și personală.

Trebuințele sunt definite ca structuri motivaționale fundamentate ale personalității, forțele ei motrice cele mai puternice, care reflectă cel mai pregnant echilibrul biopsihosocial al individului în condițiile solicitărilor mediului exterior. Aristotel afirma că  omul este o „ființă socială”. El se desăvârșește social alături de semenii săi, participă la viața cetății, la comunitatea politică.   În fapt, filozoful din Stagira intuia ceea ce Maslow avea să confirme abia la jumătatea secolului al XX-lea, anume că nevoia de apartenență îi determină pe oameni să se alăture, să formeze comunități, să se asocieze în organizații.

Ierarhia nevoilor, după A. Maslow

Maslow  identifică cinci tipuri de nevoi specifice, fiecărui tip fiindu-i asociat un etaj al piramidei.

1. Pe nivelul cel mai jos sunt plasate nevoile fiziologice. Nevoia de hrană, de apă, de adăpost, chiar nevoia de transport, adică acele nevoi care i-au forțat pe oamenii să lase deoparte instinctul de prădător, de animal, pentru a se asocia în vederea supraviețuirii. Fără satisfacerea nevoilor de bază, ființa umană încetează să subziste.

2. Nivelul următor, al doilea, este dedicat așa numitor nevoi ce țin de siguranța personală. Nu are legătură cu nevoile fiziologice ? Nu, e mai mult. Pentru că siguranța personală transcende siguranța fizică, teama de a fi agresat, și face apel la siguranța financiară (un venit minim garantat, un plan de pensii decent), siguranța locului de muncă, siguranța care-ți permite acel confort psihic necesar funcționării eficiente, eliberat de angoasele traiului de zi cu zi.

3. Al treilea nivel este dedicat nevoilor sociale, de apartenență. Omul simte acest imbold de a intra în relații cu ceilalți, de a încadra în grupuri sociale extinse. Și vorbim aici de grupuri religioase, organizații profesionale, echipe sportive, grupuri de simpatizați ai unei persoane sau cauze, sau chiar grupuri aflate la limita legii. În forma lor restrânsă, grupurile sociale ce satisfac nevoia de aparență sunt familia, partenerul de viață, colegii apropiați sau confidenții.

4. Pe nivelul al patrulea, Maslow plasează nevoia de recunoaștere socială, încrederea în sine, respectul de sine. Jabberjaw, personaj făcut celebru de Hanna-Barbera avea o vorbă „No respect”, asta întrucât i se interzicea accesul doar pentru că era un „biet” rechin. Râdem, dar lipsa respectului poate da naștere cu vremea la sentimente de inferioritate, transformate în complex de inferioritate și inalienare socială.

5. În sfârșit, ultimul nivel, al cincilea, este rezervat de Maslow dezvoltării personale, autorealizării. Împlinirii potențialului, am spune astăzi. Hobby-urile, mai cu seamă cele costisitoare (plăcerea de a călători, de picta, de a învăța o limbă străină doar a citi un autor în original) se află în vârful ierarhiei piramidei nevoilor. Și e destul de greu de atins.

Design experimental

Instrumente: Chestionar de motivație profesională (adaptat după R. Bazin, Roco, M. 2009). Studiul a avut un caracter transversal, iar datele odată recoltate, au fost cotate și supuse unor prelucrări statistice pe baza programului Statistical Package for Social Sciences (SPSS). În acest sens, s-a verificat normalitatea distribuțiilor pentru fiecare instrument utilizat. De asemenea s-au aplicat metode comparative atât parametrice, precum analiza de varianță Anova și testul T pentru eșantioane distincte), dar și metode neparametrice, testul Kruskal Wallis.

Cercetarea s-a desfășurat în perioada octombrie – noiembrie 2024. Participanții la acest studiu au fost 105 cadre didactice, cu vârste cuprinse între 27-60 ani, fără să se țină cont de criteriul „gen”.

Rezultatele cercetării

Prin intermediul chestionării, s-a dorit evidenţierea  tipurilor de trebuinţe, motive care stau la baza activităţii profesionale a cadrelor didactice.  În urma analizei răspunsurilor oferite de către cadrele didactice chestionate, se poate  concluziona: cele mai ridicate procente vizează: nevoia de stimă şi consideraţie – 35,54%, deziderat derivat din statutul social al intelectualului responsabil de educaţia copiilor şi tinerilor; nevoia de autorealizare, împlinire este reprezentată de 26,74%, ceea ce denotă că acest deziderat este devansat de nevoia de stimă şi poate fi dezvoltată;  nevoia de contacte sociale, umane se regăsește într-un procent de 22,77% , fenomen explicabil prin particularităţile specifice ale activităţii pedagogice care presupun relaţii sociale, umane cu elevii şi cu colegii; proporţia motivelor profesionale care se referă la trebuinţele fiziologice, organice, cum și era de aşteptat, este redusă, fiind de 14,95%.

Astfel, se poate concuziona, că, la cadrele didactice, în motivaţia profesională predomină nevoile superioare, cum ar fi nevoia de stimă şi de autorealizare. Satisfacţia în muncă, factor dinamizator şi de menţinere a motivaţiei, joacă un rol important în acţiunea modelatoare a muncii, constituind un factor de întărire impus de adaptarea la cerinţele muncii, cât şi pentru comportamentul eficient, performanţa în muncă.

Analiza motivaţiei şi satisfacţiei presupune considerarea unei diversităţi de factori şi condiţii care au rol de a stimula sau bloca procesul angajării în muncă, precum şi cel al obţinerii rezultatelor sau performanţelor muncii. Pe de altă parte, făcând referire la problema performanţei în muncă, este important de precizat că aceasta nu se constituie doar ca rezultat al activării procesului de motivare, ci și al intensităţii motivaţiei sau al satisfacţiei înalte.

S-a propus cadrelor didactice chestionate să ierarhizeze motivele satisfacţiei în muncă: stimulare, salariu, siguranţă, importanţă, varietate, autonomie, relaţionare, recunoaştere, claritatea rolului, alţi factori eterogeni (calitatea ambianţei fizice, şansele de promovare, participarea la conducere şi decizie, competenţa tehnică şi interpersonală a şefilor); ținând cont și de valorile personale. Majoritate a fost de părerea că orice cadru didactic pentru a fi motivat să muncească are nevoie, în egală măsură de o solicitare care să-i ofere şansa de a-şi folosi plenar potenţialul său acţional, de a învăţa lucruri noi şi de a-şi dezvolta abilităţile, dar și de aspectul remunerației muncii prestate.

Utilizând istorii ale cazurilor, A. Maslow, în lucrarea „Toward a Psychology of Being” (1968), a studiat intensiv un grup restrâns de mari personalități, de la naștere și până la moarte (ex.: ab. Lincoln, Th. Jefferson), ajungând la concluzia că fiecare persoană se naște cu anumite tendințe instinctive care influențează creșterea și dezvoltare persoanei. Aceste tendințe instinctive (nevoi) formează baza înnăscută. Comportamentele pe care omul le întrebuințează pentru a-și satisface trebuințele nu sunt înnăscute, ci învățate și variază larg de la o persoană la alta.

Autoactualizarea (motivele creșterii) acționează pe termen lung, menține tensiunea în interesul scopurilor îndepărtate, de multe ori de neatins (Maslow, A. 1968, p.31).

Persoana care nu își utilizează potențialul propriu, nu se actualizează, se simte nemulțumită, lipsită de satisfacții, frustrată și neîmplinită. Pentru ca actualizarea să fie posibilă, sunt necesare câteva condiții printre care Maslow indică:

• Eliberarea de constrângerile impuse de alții;
• Persoana nu trebuie să fie distrasă de la preocupările pentru hrană, securitate;
• Să fie sigură de capacitățile sale, de familia și de grupul de apartenență;
• Persoana trebuie să se autocunoască, să-și evalueze puterile, slăbiciunile, viciile și virtuțile.

Deși autoactualizarea este o trebuință înnăscută, după cum sugerează Maslow, numai 10% din populație atinge acest stadiu al dezvoltării, din următoarele cauze:

• Fiind cea mai înaltă ierarhie, tendința de autoactualizare este cea mai slabă și mai ușor de inhibat, oprimată de solicitările mediului înconjurător;
• Propriile îndoieli privind capacitățile și abilitățile noastre;
• Trebuința de autoactualizare cere efort, disciplină, autocontrol și muncă;
• Experiențele cruciale din copilărie pot inhiba sau stimula orientare persoanei spre autoactualizare.

Se poate afirma că autoactualizare este motivația complexă implicată în activitatea de manifestare a potențialului creativ a individului, explicativă pentru atitudinile și comportamentele creative ale managerului.

Bibliografie

1.  Kreitner, Robert, Mangement, Houghton Mifflin, 1992

2. Maslow, Abraham, Motivație și personalitate, Editura Trei, București, 2011;

3. Maslow, Abraham,  Toward a Psychology of Being, Van Nostrand, New York, 1968;

4. Pânișoara, I.-O. Motivarea pentru cariera didactică. București: Editura Universității, 2010;

5. Rollins, J. Teacher Growth: Essential Characteristics of Experiences in  Ann Arbor: Pro Quest Information and Learning Company, 2008.