Motivarea profesorilor, „motorul” organizației școlare

Dimensiunea motivării și a motivației este un subiect de cercetare care a fost dezbătut de-a lungul timpului, rezultatele concretizându-se prin elaborarea teoriilor motivaționale care oferă un suport în identificarea nevoilor angajaților, informații importante pentru strategiile managementului. Se poate aprecia că la succesul organizației contribuie în cea mai mare măsură resursa umană care prin acțiunile și energia ei lucrează la realizarea sau împotriva țintelor strategice definite de management. În toate organizațiile, indiferent de domeniul de activitate, motivarea angajaților este o preocupare a managerilor în alegerea celor mai bune tehnici care să vină în întâmpinarea acestora și de a-i determina să fie implicați, să-și dezvolte creativitatea, să lucreze la întregul lor potențial cu scopul eficientizării, creșterii calității muncii. Astfel, managerii sunt interesați în identificarea legăturilor care se pot realiza între motivația fiecărui individ și performanță pentru a putea crea condiții care să conducă la armonizarea și întrepătrunderea obiectivelor personale, ale angajaților, cu cele ale organizației. Cu cât obiectivele angajatului sunt mai apropiate de cele ale organizației, cu atât activitatea sa va conduce la  atingerea performanțelor în muncă, având certitudinea că acțiunea sa îi va satisface și nevoile individuale.

Definițiile conceptului motivație  au în vedere relațiile care se stabilesc între conduita umană și mobilurile care susțin acțiunile declanșate. Dicționarul explicativ al limbii române definește motivația ca fiind ”totalitatea motivelor sau mobilurilor (conștiente sau nu) care determină pe cineva să efectueze o anumită acțiune sau să tindă spre anumite scopuri” [1]. Norbert Sillamy, membru al societății franceze de psihologie, definește motivația în Dicționarul de psihologie ca pe ”un ansamblu de factori dinamici care determină conduita unui individ [….] un ansamblu indisociabil de factori, conștienți și inconștienți, fiziologici, intelectuali, afectivi, sociali, care sunt într-o interacțiune reciprocă” [2]. Același autor precizând că se impune a se face ”distincție între motive și mobiluri, primele fiind cauzele intelectuale ale actelor noastre, iar celelalte cauzele afective”.

În educație, performanța presupune un personal didactic pregătit, competent și devotat muncii sale, iar calitatea actului didactic poate fi considerat elementul care asigură îmbunătățirea rezultatelor școlare. Este rolul directorului să cunoască nevoile profesorilor, să analizeze problemele cu care se confruntă instituția privind condițiile de muncă și să stabilească o strategie de motivare pentru a obține o creștere a calității procesului instructiv educativ prin creșterea satisfacției personale, atingerea performanței și îndeplinirea obiectivelor organizației. John Hattie, în lucrarea ”Învățarea vizibilă – ghid pentru profesor” apreciază că ”managementul centrat pe învățare este motivul cel mai puternic pentru a rămâne în învățământ” [3], fapt ce subliniază importanța rolului managerului în influențarea comportamentului profesorului cu scopul motivării acestuia.

Metodele de motivare a personalului folosite în sistemul de învățământ sunt determinate de factori motivaționali individuali și organizaționali care, prin combinare, pot determina sau nu comportamentul așteptat pentru obținerea performanței. Voi prezenta exemple de metode de motivare care pot fi aplicate în sistemul de învățământ și care se pot plia de nevoile cadrelor didactice.

Strategia de formare profesională cuprinde direcții de dezvoltare profesională atât din punct de vedere al carierei cât și al formării continue. Urmarea cursurilor de formare în domenii educaționale au ca efect creșterea eficienței, reducerea erorilor în activitatea didactică, creșterea stimei de sine. O modalitate de motivare a profesorilor de a se dezvolta din punct de vedere profesional este finanțarea formării profesionale cu sume alocate de la bugetul local sau din venituri proprii. În faza de proiectare a bugetului școlii, suma pentru formarea profesională care se alocă de la bugetul local poate fi, de exemplu, 1000 de lei. Prin solicitare argumentată, directorul școlii asigură astfel cheltuielile pentru evoluția în carieră, taxele de la susținerea gradelor didactice II și I, de conversie profesională și pentru participarea la cursuri sau stagii de formare profesională inițiată.

Având în vedere că una din cauze poate fi nevoia financiară, o altă măsură care se poate implementa este de a asigura resursa financiară prin organizarea cursului de formare în colaborare cu instituții, ONG-uri care au statut de furnizor de programe de formare, locația de formare a cursului la școală  pe bază de contract de închiriere spațiu, iar din cei 50% din chirie care reprezintă fonduri extrabugetare (venituri proprii) se poate asigura o parte din plata cursului, deci o diminuare de costuri.

O altă metodă pe care o propun este motivarea profesorilor prin cultivarea responsabilității: acordarea de responsabilități în cadrul comisiilor și înlocuirea abordării cu ”a da ordine și a controla” cu ”a consulta și a susține”, o ascultare activă a profesorului în luarea deciziilor, pentru că motivația acestuia va crește dacă va știi că și părerea lui contează. Important în desfășurarea activităților în cadrul comisiilor de lucru este asigurarea necesarului de resurse materiale, crearea unui climat social atractiv care să armonizeze relațiile dintre membrii precum și stabilirea unor obiective clare și realizabile.

Recunoașterea meritelor este de asemenea o metodă de care trebuie să ținem seama dacă dorim să creștem motivația profesorilor pentru actul educațional. Aprecierea performanțelor în particular sau într-un grup organizat, de exemplu o ședință de lucru, va avea ca efect pe termen lung repetarea acțiunilor bine făcute, iar profesorii vor fi determinați să lucreze în același ritm și de ce nu, pentru performanță. Este foarte important pentru profesori să știe că munca lor este apreciată și recunoscută. Această recunoaștere presupune o monitorizare a muncii acestora și manifestarea încrederii în profesori.

Cu toate că în educație nu se poate menționa că profesorul poate fi motivat prin recompense bănești de către director, această formă de motivare poate exista în sistemul de educație. Directorul poate propune profesori care au obținut rezultate deosebite la concursuri naționale pentru a fi recompensați instituțiilor publice: Inspectoratului Școlar Județean pentru acordarea titlului de profesor de excelență și Primăriei Municipiului pentru recompense bănești. O altă modalitate de recompensare bănească este încurajarea și susținerea profesorilor în desfășurarea activităților educative, obținerea de rezultate deosebite, rezultate care adăugate la portofoliul personal asigură participarea profesorului la competiția de acordare gradație de merit, care reprezintă 25% din salariu pe o perioadă de 5 ani școlari.

Alte modalități de acordarea recompenselor bănești sunt: implicarea profesorului în echipe de proiecte județene/ naționale sau europene care desfășurarea acestora implică finanțare prin fonduri structurale, nerambursabile sau implicarea de proiecte care prin derularea lor pot obține finanțări pentru modernizarea/ dotarea școlii, obținerea de burse Erasmus+ pentru participarea la cursuri de formare Erasmus+ bazate pe tendințe educaționale inovative: utilizarea instrumentelor TIC, abilități soft, interculturale și diversitate, prevenire bullying și abandon școlar timpuriu, educație nonformală, managementul stresului, cursuri care pot fi un răspuns la nevoile individuale și contribuie la formarea profilului personalului didactic motivat pentru să răspundă pozitiv așteptărilor sistemului de educație.

În concluzie, unui director de școală pentru realizarea obiectivelor organizației nu este suficient să cunoască baza teoretică a ceea ce înseamnă motivația ci  trebuie să cunoască cultura organizațională, nevoile angajaților, elevilor și să încerce să pună în practică dogmele teoriei managementului dar pliată pe specificul instituției de învățământ căreia îi aparține.

Bibliografie
1. Norbet Sillamy, Larouse Dicționarul de psihologie, pag. 202
2. John Hattie , Învățarea vizibilă ghid pentru profesor, partea a III-a, Structuri mentale

 

Accesări: 66

prof. Mădălina Popescu

Colegiul Național Mihail Kogălniceanu, Galați (Galaţi) , România
Profil iTeach: iteach.ro/profesor/madalina.popescu2

Articole asemănătoare