Leadershipul este o componentă importantă a managementului, având o influenţă majoră asupra performanţelor organizaţiilor. Acesta prezintă unul dintre elementele cele mai frecvent examinate şi actuale ale managementului. Leadeshipul se divizează pe mai multe stiluri – spre exemplu, stilul „laissez-faire”. Conducerea implică trei elemente dinamice care interacționează: liderul, urmașul și situația. Descris de Lewin, Lippitt și White în 1938, stilul de leadership laissez faire a fost unul dintre cele trei tipuri de leadership documentate. Stilul laissez faire este uneori descris ca un stil de conducere „off the hands”, fără asumarea responsabilității, deoarece liderul oferă puțină sau nici o direcție adepților.

Lewin, Lippitt și White au fost unul dintre primii cercetători care au clasificat stilurile de leadership în ceea ce privește caracteristicile comportamentale. Înainte de activitatea lor, trăsăturile de leadership au fost temele studiilor de leadership. În plus față de liderul laissez faire, această echipă a descris, de asemenea, conducerea autocratică și stilurile de conducere democratică (Julia T. Wood, 2009).

Laissez-faire (sau, uneori, laisser-faire) este un mediu economic în care tranzacțiile între părți private nu conțin restricții.Ca sistem de gândire, laissez faire se bazează pe următoarele axiome:
1. Individul este unitatea de bază în societate.
2. Individul are dreptul natural la libertate.
3. Ordinul fizic al naturii este un sistem armonios și autoreglabil.
4. Corporațiile sunt creaturi ale statului și, prin urmare, trebuie urmărite îndeaproape de către cetățeni, datorită tendinței lor de a perturba ordinea spontană a lui Smith.

Aceste axiome constituie elementele de bază ale gândirii laissez-faire, deși un alt element fundamental și deseori neglijat este acela că piețele ar trebui să fie competitive, o regulă pe care avocații timpurii ai laissez-faire au subliniat-o întotdeauna (Gaspard & Toufick, 2004).

Un adevarat leader nu practică în exclusivitate un singur stil de conducere deoarece nici un stil nu este potrivit pentru toate situatiile cu care se confruntă un conducator. în consecinta, cea mai realistă abordare a stilului de conducere constă în considerarea acestuia ca fiind dependent de situaţia în care se exercită, de personalitatea conducatorului şi de capacitatea subordonaţilor săi, ceea ce va determina acelaşi leader să utilizeze diferite stiluri de conducere.

Originea terminologiei laissez-faire

Potrivit legendei istorice, expresia provine dintr-o întâlnire din jurul anului 1680 între puternicul ministru francez de finanțe Jean-Baptiste Colbert și un grup de oameni de afaceri francezi condus de un anumit M. Le Gendre. Când ministrul mercantilist a întrebat cum ar putea statul francez să servească comercianții și să-și promoveze comerțul, Le Gendre a răspuns pur și simplu „Laisseznous faire” („Să fim”, literalmente „Să facem”).

Caracteristicile conducerii laissez-faire

În cadrul conducerii „Laissez-faire”, se dă libertate de acţiune foarte mare subordonaţilor, controlul fiind aproape nul; se foloseşte îndeosebi în firmele mici în faza de început şi în organizaţiile centrate pe tehnici de vârf ce utilizează specialişti de înaltă calificare, pasionaţi de munca lor.

De asemenea, cunoscut sub numele de leadership delegat, leadership-ul laissez-faire este o formă de lider, în care liderul crede în libertatea de alegere pentru echipa sa. Liderul oferă direcții minime echipei și deleagă majoritatea responsabilităților membrilor, permițându-le să ia decizii. Sub această formă de conducere, echipa are libertatea deplină de a-și îndeplini sarcinile și proiectele.

Conducerea laissez-faire pare a fi o oximoronă, deoarece cele două cuvinte – laissez-faire și conducerea par a fi opuse absolut. În timp ce laissez-faire (termenul francez) înseamnă neintervenție, conducerea este de a da o direcție și de a asigura că toată lumea se descurcă în cea mai mare măsură din abilitățile lor. Atunci cum pot fi folosite aceste două cuvinte împreună pentru a forma un stil de conducere?

Oferirea de îndrumare, îndrumare sau mentorat nu limitează neapărat libertatea. Când Mahatma Gandhi sau Winston Churchill au motivat mulțimi pentru a obține fapte aparent imposibile, ei nu foloseau forța sau regulamentele. Obțineau buy-in-uri. Acesta este exact ceea ce este vorba despre conducerea laissez-faire. Conducerea laissez-faire nu este ușoară și poate deveni teribil de rătăcită dacă nu este înțeleasă în întregime sau implementată corect. Este nevoie de un lider puternic care să poată dezvolta o viziune, să obțină buy-in-uri de la echipa spre viziune și să stabilească procese care să evidențieze dacă activitățile și realizările echipei sunt în sincronizare cu imaginea mai mare.

Conducerea laissez-faire vizează inspirarea și motivația oamenilor, dar cel mai important este aceea de a împuternici oamenii să-și stabilească obiectivele în cadrul imaginii mai mari și să-și atingă cele mai bune rezultate. (Rakesh Wadhwa, 2012)

Diferența față de alte comportamente de leadership

Spre deosebire de un lider laissez-faire, un lider împuternicit stabilește granițe în cadrul cărora subordonaților li se dă direcția de a acționa așa cum gândesc cel mai bine. Liderul împuternicit urmărește resursele, sprijinul și îngrijirea. Delegația implică conducerea activă a unui conducător al unui subordonat care își asumă responsabilitatea pentru un anumit rol sau sarcină. Liderul activ delegat rămâne preocupat și va continua să vadă dacă rolul a fost adoptat sau sarcina a fost finalizată cu succes. Liderul care practică gestionarea activă prin excepție permite subordonaților să continue pe căile pe care le-au convenit subordonații și liderii – până când apar probleme sau nu sunt îndeplinite standardele, moment în care liderul intervine pentru a face corecții. În managementul pasiv, prin excepție, liderul intervine numai dacă nu se respectă acordurile sau performanța subordonaților scade sub standarde. Aceasta este o conducere mai puțin activă, dar încă nu este laissez-faire. Liderii mai activi monitorizează performanța subordonaților, căutând discrepanțe față de standardele acceptate; mai mulți lideri pasivi așteaptă ca discrepanțele să fie aduși în atenția lor. Atunci când autonomia este acordată de către un conducător, subordonații sunt liberi să facă multe dintre deciziile care le afectează sarcini, dar lucrează înăuntru. (Bernard M. Bass & Ruth Bass, 2008)

Beneficiile managementului de tip laissez-faire

1. Liderii laissez-faire permit angajaților să aibă libertatea deplină de a lua decizii cu privire la finalizarea activității lor.
2. Liderul laissez-faire care utilizează libertatea ghidată oferă angajaților  toate materialele necesare pentru a-și atinge obiectivele, dar nu participă direct la luarea deciziilor, cu excepția cazului în care subalternii solicită asistența lor.
3. Conducerea laissez-faire încurajează un înalt nivel de responsabilitate în rândul membrilor echipei.
4. Această formă de conducere expune membrii echipei la situații dure de afaceri, ajutându-i să câștige mai multă experiență și să crească mai repede.
5. Conducerea laissez-faire ține membrii echipei conștienți să lucreze continuu spre imaginea mai largă.
6. Această formă de conducere poate stimula angajamentul membrilor echipei pentru a atinge obiectivele dorite.
7. Intervenția minimă a liderilor poate aduce și cele mai bune rezultate în rândul membrilor, încurajând inițiativele de inovare și inițiative extraordinare (Rakesh Wadhwa, 2012).

Dezavantaje ale leadership-ului laissez-faire

Conducerea laissez-faire poate fi cea mai bună sau cea mai proastă dintre stilurile de conducere. Dacă liderul urmează definiția obișnuită a managementului laissez-faire, atunci este cea mai proastă formă de conducere. De asemenea, dacă membrii echipei nu dispun de experiența adecvată sau de competențele necesare, realizarea obiectivelor poate fi foarte riscantă. Deciziile importante care trebuie luate în scurt timp pot fi greșite. Dacă oamenii nu sunt auto-conduși și disciplinați, conducerea laissez-faire poate duce la o mare parte a ineficienței. Echipa poate deveni predispusă la repetarea greșelilor și poate să nu reușească să iasă din problemele pe care le întâmpină în timpul unui proiect. Membrii echipei pot părăsi locul și nu pot prioritiza corect. Angajații devin apatici, dezinteresați și resimțiți de organizație și de conducătorul lor. Rezultă în cea mai scăzută productivitate a angajaților și satisfacția tuturor stilurilor de leadership. Conducerea laissez-faire nu poate duce decât la anarhie, haos și ineficiență și poate fi eliminată din mână ca inutilă. Practic, efectul general al managementului laissez-faire pare să fie negativ (Rakesh Wadhwa, 2012).

Scenariile în care leadershipul laissez-faire poate funcționa

Acesta este un stil eficient de folosit atunci când:
1. Condiția prealabilă pentru conducerea laissez-faire este să aibă un lider puternic, cu un succes dovedit.
2. Conducătorii sunt foarte calificați, cu experiență și educați.
3. Angajații pot analiza situatia.
4. Conducătorii sunt mândri de munca lor și de efortul de a face acest lucru cu succes pe cont propriu.
5. Sunt utilizați experți externi, cum ar fi specialiști sau consultanți ai personalului.
6. Persoanele care respectă acest plan sunt demne de încredere și cu experiență.
7. Atunci când nu este necesară monitorizarea strictă a unei decizii.

Pentru ca leadershipul laissez faire să fie cu adevărat benefic, liderul trebuie să construiască mai întâi o echipă de performanți performanți și pricepuți, capabili să înțeleagă obiectivele mai mari și să poată efectua fără supraveghere strictă. Liderul poate fi o sursă de orientare în stabilirea misiunii și a strategiei generale. El trebuie să aibă încredere în membrii echipei și să îi inspire să facă tot posibilul.În cele din urmă, unul dintre cei mai importanți factori esențiali pentru această formă de conducere este răspunderea. Toți cei care iau decizii trebuie să răspundă pentru toate acțiunile și pașii adoptați. Fiind o formă complexă, doar un lider „adevărat”, cu echipa potrivită, poate stăpâni conducerea laissez faire. (Rakesh Wadhwa, 2012)

Acest stil nu este potrivit pentru a fi utilizat atunci când:
1. Persoanele care urmează să urmeze sunt mai puțin experimentate.
2. Următorii nu sunt motivați.
3. Conducătorii nu sunt productivi.

Concluzii

Leadership nu este întotdeauna doar despre un singur  stil de conducere. Este vorba despre inovație și improvizație. Un mare lider este acea persoană care crede în abordarea multidimensională. Aplică conducerea situației în domeniul său de expertiză. El observă cu atenție împrejurimile sale și ia decizia pe baza situației. Un bun lider amestecă diferite stiluri de conducere pentru a obține rezultate mai bune de la urmașii săi. Prin urmare, s-a dovedit că nu există un stil de conducere care să aibă succes în toate domeniile și în situația vieții. Trebuie să analizăm problema și să alegem un stil de conducere special care să se potrivească cel mai bine. Managementul laissez-faire ar trebui să vizeze împuternicirea lucrătorilor care au abilitățile deosebite necesare în acest caz. Nu ar trebui să fie vorba de o înțelegere completă a responsabilităților conducerii, care dăunează reputației organizației. Leaderul nu ar trebui să fie complet inactiv, altfel angajații care nu au motivația, moralul și abilitățile vor prezenta un comportament negativ care va fi o distrugere pură. Conducerea laissez-faire ar trebui urmată doar pentru a împuternici adepții și pentru a crea un mediu inovator în cadrul organizației.

Putem concluziona din acest studiu că  acest tip de conducere, laissez-faire, poate fi productivă și distructivă, deoarece totul depinde de situația crizei sau a condiției. În acele cazuri în care subordonații sunt sofisticați, pricepuți și experimentați, acest stil apare cu o perspectivă viitoare foarte inovativă. Întrucât în ​​unele cazuri unde subordonații sunt novici, demotivați și cu moral redus, acest stil provoacă probleme mari, distrugând întreaga organizație și conducere. Laissez-faire nu ar trebui să fie confundat cu împuternicirea angajaților (empowerment). În unele organizații ar putea fi adevărat, dar depinde într-adevăr, pe comportamentul de conducere dacă el arată inactivitate sau el încearcă să ofere mediu inovator angajatului său calificat.

Bibliografie

1.Julia T. Wood. (2009) Communication in Our Lives. (5th Ed). Boston, USA: Learning.
2.Gaspard, Toufick. (2004) A Political Economy of Lebanon 1948–2002: The Limits of Laissez-faire. Boston: Brill.
3. Rakesh Wadhwa. (2012). Laissez-Faire Leadership: An Oxymoron?. Retrieved from    wadhwarakesh.com/laissez-faire-leadership-an-oxymoron/
4.Bernard M. Bass, Ruth Bass. (2008). The Bass Handbook of Leadership: Theory, Research, and Managerial Applications. (9th Ed). New York, USA: Simon & Schuster Press.
5.Rakesh Wadhwa. (2012). Laissez Faire. Retrieved from wadhwarakesh.com/tag/laissez-faire
6.Bernard M. Bass, Ruth Bass. (2008) The Bass Handbook of Leadership: Theory, Research, and Managerial Applications. (9th Ed). New York, USA: Simon & Schuster Press.