Termenul de management își are traducerea în limba română prin termenul conducere, astfel există mai multe definiții pentru acest termen, iar una dintre acestea este: „Managementul este procesul de proiectare și de menținere a unui mediu în care persoanele lucrând împreună în grupuri îndeplinesc în mod eficace scopuri selectate și bine definite.” (Mincă, Popescu, Țereanu, 2016). În conformitate cu o listă de caracteristici, managementul este artă și știința de a stabili obiective clar și de a utiliza resursele disponibile pentru a atinge acele obiective. Termenul „management pedagogic” se referă la procesul de gestionare a planificării și implementării activităților manageriale și educaționale (Andronache, 2020).

Știința și arta de a dezvolta resursele umane și de a modela personalitățile în conformitate cu valorile pe care oamenii și societatea le acceptă, pot fi denumite management educațional. Acesta este alcătuit dintr-o serie de principii, proceduri și reguli de management care garantează că obiectivele sistemului educațional sunt realizate cu cel mai înalt nivel de eficacitate și calitate (Manciu, n.d.).

În funcție de nivelul ierarhic la care se exercită (central, teritorial, la nivelul instituției, al clasei de elevi și, respectiv, al grupului de elevi sau cursanți ai unui curs de perfecționare/specializare), managementul sistemului și al instituțiilor de învățământ diferă în ceea ce privește obiectivele, domeniul de aplicare și tehnicile manageriale. La nivel instituțional, managementul operațional este utilizat pentru a pune în practică strategia creată la nivelurile superioare. Managementul strategic este practicat la nivel central pentru a ghida, dirija și evalua întregul sistem educațional (Manciu, n.d.).

Resursele umane reprezintă componenta inovatoare, proactivă și coordonatoare a activității organizaționale și au un impact semnificativ asupra eficienței cu care sunt utilizate resursele materiale, financiare și informaționale. Faptul că oamenii sunt numiți „resurse” subliniază importanța lor și demonstrează că gestionarea lor necesită un nivel ridicat de compasiune sinceră, considerație și profesionalism (Bat, 2009).
Managementul resurselor umane este funcția care se ocupă de toate alegerile și acțiunile care au un impact asupra modului în care o companie interacționează cu membrii săi. Principalul obiectiv al managementului resurselor umane este de a modela angajații în ceea ce dorește compania, dar și de a modela compania în ceea ce își doresc angajații, permițând companiei să își îndeplinească obiectivele (Bat, 2009).

Personalul sau angajații unei companii sau instituții sunt cunoscuți sub numele de resurse umane, în special atunci când sunt considerați un activ important. Acești membri ai personalului oferă în permanență școlii resurse umane de înaltă calitate prin identificarea abilităților necesare pentru predare, administrare și conducere educațională prin analiza posturilor și a sarcinilor. În timp ce majoritatea sarcinilor de resurse umane se concentrează pe angajare, programe de stimulare și avansare în carieră, conducerea cultivă candidați profund implicați și calificați pentru post și se asigură că are loc în continuare dezvoltarea profesională adecvată pentru a răspunde nevoilor în continuă evoluție ale resurselor umane. Potrivit lui Wilton, MRU cuprinde toate activitățile legate de angajare și concediere, crearea de sarcini pentru, educarea și dezvoltarea, supravegherea și recompensarea, motivarea și evaluarea personalului. Prin urmare, asigurându-se că oamenii potriviți, cu abilitățile potrivite, sunt poziționați foarte bine la momentul potrivit, planificarea resurselor umane (PRU) este esențială pentru stabilirea unui avantaj competitiv pentru o firmă (Acid, Kilongkilong, 2022).

Conform lui Hecklau, Galeitzke, Flachs și Kohl (2016) instituția depinde de eficacitatea alegerii și gestionarea angajaților și viitorilor angajați, iar acest lucru se regăsește în conceptul de management al resurselor umane. Cei patru autori definesc managementul resurselor umane ca fiind o funcție în care o persoană trebuie să recruteze, să selecteze și să dezvolte angajații.

Potrivit unui studiu realizat de Hamlin și Stewart pentru dezvoltarea resurselor umane se desprind câteva obiective: îndreptarea eficacității și performanței individuale/ de grup și organizaționale; extinderea cunoștințelor, abilităților și competențelor; sporirea potențialului uman și a creșterii personale. Cele trei cuvinte cheie ale dezvoltării resurselor umane, competențe, colaborare, structură și procese, se pot restrânge în trei dezvoltări: dezvoltarea personală, dezvoltarea echipei și dezvoltarea organizațională (Hecklau, Galeitzke, Flachs, Kohl, 2016).

Din cauza tuturor schimbărilor ce se petrec pe toate planurile (social, economic, tehnologic), managementul resurselor umane trebuie să fie în continuă schimbare pentru a reuși să se dezvolte compania. Persoana care se ocupă de managementul resurselor umane trebuie să aibă o strategie bine definită care urmează în de-aproape strategia de afaceri stabilită. După modelul strategiei de afaceri, strategia de resurse umane se concentrează asupra a trei dimensiuni: „strategia de asigurare cu managementul resurselor umane (planificare, recrutare, selecție, integrare); strategia de dezvoltare (performanțe, instruire, dezvoltare, planificarea carierei), strategia de mentenanță (structura salariilor, beneficii, câștiguri, motivare)” (Prodan, 2014).

La nivelul unei instituții de învățământ, managerul are o responsabilitate uriașă, deoarece el trebuie să prevadă necesitatea de resurse umane în instituția sa pentru ca procesul de învățământ să se desfășoare. La  nivelul unei instituției de învățământ, resursele umane se cer la inspectoratul județului, selecția de resurse umane nu depinde în totalitate de managerul instituției, chiar dacă există criterii de selecție. Atunci când directorul școlii observă că are nevoie de personal, planificare resurselor umane trebuie să răspundă anumitor întrebări, cum ar fi:

• „Care va fi numărul de cadre didactice pe care intenționăm să-i angajăm?”
• „Care vor fi specializările și nivelul de calificare de care vom avea nevoie în viitor?”
• „În ce măsură instituția va reuși să acopere necesarul de cadre didactice din interiorul acesteia?”
• „Care vor fi sursele de informare în vederea asigurării instituției cu cadre didactice necesar din exteriorul acesteia?”
• „Care vor fi cadrele didactice disponibilizate în urma constatării surplusului de personal?”
• „Cum de realizat disponibilizarea cadrelor didactice pentru a nu afecta condițiile sociale ale acestora?”
• „Cum se va realiza planificarea resurselor umane?”
• „Cum vom soluționa neconcordanța dintre cererea și oferta de cadre didactice?” (Miron. 2019).

Managerii instituției împreună cu Consiliul de Administrație (CA) comunică și elaborează programe care sunt orientate în mod specific către aria de pregătire profesională a elevilor, îndrumând implementarea acțiunilor, acordând asistența necesară și promovând o politică bazată pe un sistem de comunicare eficient care să permită adaptarea permanentă a structurii și procesului organizațional la condițiile de schimbare pe care le conține (Miron, 2019).

La fel ca în orice altă organizație și în instituția de învățământ planificarea resurselor umane este determinat de planificarea strategică a instituției, dar de data aceasta, planificarea resurselor umane trebuie să îndeplinească următorii pași:
1. „Planificarea necesităților de personal (strângerea de informații)
2. Planificarea efectivului de personal (determinarea numărului real de persoane)
3. Determinarea deficitului și surplusului de personal (dezvoltarea măsurilor legate de asigurarea personalului, concediere și dezvoltare profesională)” (Miron, 2019).

Atunci când managerii instituției planifică managementul resurselor umane, ei trebuie să țină cont deferite criterii care se încadrează în patru categorii:
1. Angajații actuali: Managerii sunt responsabili pentru evaluarea performanței lor profesionale, alocarea unui număr corect de ore, asigurându-se că toată lumea are șanse egale de a reuși, plătindu-i și avansând în carieră;
2. Personalul recent angajat: Managerii trebuie să aibă în vedere practicile de angajare folosite, procesul de selecție, integrarea angajatului în grup, termenii contractului de muncă etc.;
3. Potențiali lucrători – Managerii trebuie să ia în considerare strategiile de angajare care vor fi utilizate, nivelul de compensare, precum și alte beneficii;
4. Managerii trebuie să ia măsuri cu privire la procedurile de concediere sau de pensionare a personalului didactic atunci când personalul se află la punctul de plecare (Miron, 2019).

La nivelul oricărei instituții, planificarea resurselor umane este influențată cantitativ și calitativ de o multitudine de factori dintre care amintim: „influențele guvernamentale, schimbările în valorile sociale, condițiile economice, nivelul de cultură și educațional al cadrelor didactice, schimbările tehnologice, factorii geografici, compoziția forței de muncă” etc. Planificarea resurselor umane trebuie începută după analiza mediului intern, deoarece are o influență mare asupra evaluării cadrelor didactice existente: „categoriile de posturi, calificările profesionale, performanța în muncă, flexibilitatea, oportunitățile de promovare, profilul de vârstă, fluctuația personalului, numărul de angajați” (Miron, 2019).

Managementul strategic include planificarea resurselor umane, care este un instrument crucial pentru realizarea operațiunilor instituțiilor de învățământ. Pentru a îndeplini îndatoririle față de clienți, în acest caz, elevii și părinții acestora, sau societatea în ansamblu, menținerea echilibrului personalului este atât o problemă provocatoare, cât și crucială. Cu toate acestea, implementarea corectă a tehnicilor de management al resurselor umane poate avea ca rezultat avantaje semnificative. Beneficii ale unui management al resurselor umane eficient:

• Satisfacerea nevoilor de personal ale instituției, atât cantitativ cât și calitativ;
• Creați o atmosferă socială bună între manageri și subordonați;
• Asigurarea formării ulterioare bazate pe nevoi pentru nevoile de dezvoltare instituțională și personală ale personalului didactic;
• Asigurarea unui sistem de comunicare eficient atât pe verticală, cât și între ele managerii și personalul, transversal către profesori, elevi și părinți (Miron, 2019).

Musthaq și Jegadeeshwaran (2022) au realizat un studiu referitor la managementul ecologic a resurselor umane (Green HRM) ce presupune ecologizarea locului de muncă pentru a putea progresa, deoarece învățământul este un pașaport pentru viitor, iar oamenii ce îi pregătesc pe micii învățăcei trebuie să fie cei mai buni și mai bine pregătiți oameni pentru că educația este cea care transformă oamenii în oameni bine calificați ce pot îndeplini cerințele societății. Echipa de management are un rol important în realizarea obiectivelor instituției, deci trebuie să își aleagă un personal bine instruit și competent.

Studiul lui Levacic relatează faptul că sunt patru cicluri de management al resurselor: planificare, obținere, alocare și control. Gestionarea corectă a resurselor umane și financiare este o responsabilitate crucială, având în vedere că managementul resurselor umane este una dintre cele mai importante responsabilități ale managementului de vârf. Pe lângă maximizarea utilizării a puține resurse, se așteaptă ca administratorii școlii să își coordoneze strategia de management al resurselor cu scopurile și obiectivele instituției (Acid, Kilongkilong, 2022).

Principiile administrării școlii reprezintă un set fundamental de linii directoare necesare pentru socializarea activităților de dezvoltare a caracterului organizate pe verticală și orizontală în curs de desfășurare în sistemul și procesul educațional. În ceea ce privește managementul educației, se poate ridica problema a două categorii de principii:

• Unele care au valabilitate universală, în orice domeniu (cum ar fi principiul ordinii, al unității între decizii și acțiuni practice, al promovării cadrelor pe bază de competență). , sau a corelării resurselor cu obiectivele);
• Unele specifice unui anumit domeniu (principii didactice de conducere a procesului de învățământ, principiul accesului nediscriminatoriu al populației la instruirea școlară pentru sistemul de învățământ, principiul unității de comandă) (Andronache, 2020).

Atragerea, dezvoltarea, formarea unui punct de vedere și menținerea resurselor umane sunt cei patru pași care compun procesul de gestionare a resurselor umane. Prin urmare, este crucial pentru o organizație să analizeze modul în care problemele de management al resurselor umane o afectează. Un studiu realizat de Alami și colaboratorii (2015) a avut ca scop determinarea modului în care aspectele legate de managementul resurselor umane pot crește eficiența angajaților. 120 de membri ai personalului didactic al orașului Sari au fost selectați ca populație de studiu pentru a îndeplini acest obiectiv. Datele au fost strânse, examinate și s-au făcut următoarele constatări:

1.  Managementul resurselor umane are succes în sporirea eficienței performanței angajaților atunci când vine vorba de recrutarea, angajarea și păstrarea personalului
2. Managementul resurselor umane planifică și realizează eficient programe de formare pentru dezvoltarea resurselor umane în ceea ce privește performanța angajaților
3. Cât de bine evaluează managementul resurselor umane performanța angajaților pentru a crește productivitatea personalului
4. Cât de bine performanți sunt afectați angajații de utilizarea noilor strategii de management și de implementarea acestora în managementul resurselor umane? Dacă o scădere a calității resurselor umane va reduce eficiența angajaților
5. Dacă există o diferență notabilă în modul în care HR afectează sporirea eficienței angajaților

Activitățile desfășurate de un manager ca parte a comportamentului său sunt toate îndreptate spre satisfacerea cerințelor personalului didactic în timp ce lucrează la obiectivele managementului organizațional. Există o problemă în stabilirea conduitei administrative care controlează activitatea personalului didactic, succesul și nivelul de plăcere psihologică. În fața unor circumstanțe negative când cariera de pedagog devine din ce în ce mai neatrăgătoare, acest domeniu de studiu capătă și mai multă semnificație (Shodiq, Tsauri, Winoto, 2022).

Expertiza angajaților și măsura în care aceștia folosesc elementele motivante externe și interne de care determină cât de eficientă este acțiunea managerială în mediul educațional. Dezavantajele sistemului și activităților de învățământ sunt mult reduse prin asigurarea competenței lor profesionale și a comportamentului lor față de personalul didactic (Shodiq, Tsauri, Winoto, 2022).

Este bine cunoscut faptul că anumiți manageri folosesc în mod obișnuit stimuli negativi, care servesc într-adevăr la demotivarea lucrătorilor de la angajarea în muncă productivă și activă. Impactul motivației negative se resimte și la nivelul personalității colaboratorilor și al împlinirii psihologice. Pentru a crește plăcerea psihologică și motivația personalului didactic, conducerea trebuie să învețe tehnici motivaționale eficiente (Garbuz, Garbuz, 2012).

Angajamentul angajaților față de obiectivele organizației poate fi obținut doar prin abordarea nevoilor lor, iar angajații pot fi capabili să își satisfacă nevoile legate de munca lor doar dacă ajută organizația să reușească. Managementul resurselor umane poate juca un rol semnificativ în organizație și o poate ajuta să reușească doar dacă toate părțile sunt conștiente de această relație (Bat, 2009).

Colectarea și analiza datelor pentru estimarea cererii și ofertei de resurse umane ar trebui să fie unul dintre procesele de planificare a resurselor umane, conform unei perspective diferite prezentate de Jackson și Schuler la Sutrisno. Cu această perspectivă, este clar că etapa principală în prezicerea disponibilității și a cererii de resurse umane este analiza datelor (Shodiq, Tsauri, Winoto, 2022).

În plus față de perspectiva menționată mai sus, Beardwell și Calydon oferă o perspectivă diferită, susținând că procesul de planificare a resurselor umane începe cu un studiu și o investigare a patru factori: piețele interne și externe de resurse umane, capacitățile instituționale și strategiile instituționale. Constatările cercetării și investigației sunt apoi folosite ca un standard pentru a prezice cererea și oferta de resurse umane. Rezultatele studiului și investigației acestor patru factori au un impact semnificativ asupra previziunilor privind disponibilitatea și cererea de resurse umane (Shodiq, Tsauri, Winoto, 2022).

Concluzionând spusele de mai sus, managementul resurselor umane reprezintă departamentul unei organizații/ instituții care vizează asigurarea și ocuparea tuturor posturilor din instituție cu oameni capabili și calificați. În educație este foarte importantă dezvoltarea continuă a managementului, deoarece de resursele umane depinde calitatea procesului de învățământ și îndeplinirea obiectivelor instituției și educației.

Bibliografie
Acid, J. și Kilongkilong, D.A. (2022) Practici de management al resurselor către un sistem de sprijin durabil în timpul pandemiei. International Journal of Educational Management and Development Studies , 3 (4), 19-42.ent Studies (EBMS) , 10 (1), 40-48.
Alami, R., Iran, B., Sohaei, R., Iran, B., Berneti, A. K. M., Younesi, A., & Mirzajani, H. (2015). The effectiveness of human resource management on improving the performance of education staff. International Journal of Business and Social Science, 6(5), 251-254.
Andronache, R. (2020). Managementul clasei și managementul școlii: nevoia de coerență. In Materialele Conferinței Republicane a Cadrelor Didactice (Vol. 5, pp. 183-189).
Bat (Iorga), G.,F. (2009). Aspecte privind managementul resurselor umane într-o unitate de învățământ preuniversitar. Universitatea din Oradea. Departamentul pentru pregătirea și perfecționarea personalului didactic.
Garbuz, V., Garbuz, V. (2012). Managementul resurselor umane prin motivarea personalului în sistemul educaţional. Integrarea specialistului cu studii superioare pe piaţa muncii: aspecte naţionale şi internaţionale, 126.
Hecklau, F., Galeitzke, M., Flachs, S. și Kohl, H. (2016). Abordare holistică pentru managementul resurselor umane în Industria 4.0. Procedia Cirp , 54 , 1-6.
Scolar, M. G. S. Managementul resurselor umane. – Manciu, M. C. (n.d.). Managementul resurselor umane. Managementul general și școlar. Universitatea din București.
Mincă, D. G., Popescu, A., Țereanu, C. (2016). Introducere în management. Universitatea de Medicină și Farmacie „Carol Davila” umfcd.ro/wp-content/uploads/2016/11/Introducere_in_management-198-209.pdf Accesat la data de 16.01.2023.
Miron, O. (2019). Managementul resurselor umane în educație. Buletinul ştiinţific al Universității de Stat” Bogdan Petriceicu Hasdeu” din Cahul, Seria” Științe Umanistice”, 9(1), 98-103.
Musthaq, I. A. W., & Jegadeeshwaran, M. (2022), Green human resource management practices: a modern tool of sustainability.
Prodan, A. (2014). Managementul resurselor umane. Editura Universităţii” Alexandru Ioan Cuza”.
Shodiq, S., Tsauri, S. și Winoto, S. (2022). Stabilirea unui management profund al resurselor pentru educator: punctul de vedere al dezvoltării performanței profesorului. JIEMAN: Journal of Islamic Educational Management , 4 (2), 231-238.