Descris, în general, ca un ansamblu de stări afective,  cum ar fi neliniștea, ostilitatea, rezistența, agresiunea deschisă, conflictul prezintă toate  tipurile de opoziție și interacțiune antagonistă, inclusiv competiția. Acesta poate fi cauzat de existența unor obiective diferite, stări emoționale, comportamentul, sistemul de valori, relațiile interpersonale, modul diferit de percepere a unor fapte sau situații etc. Conflictul organizațional, în mod particular,  este acea stare a organizației în care procesul decizional este îngreunat sau blocat, având ca efect reducerea performanțelor sau distrugerea organizațiilor.

Văzut ca o caracteristică existențială  a vieții de grup, conflictul poate aduce cu sine  aspecte  din punct de vedere psiho-social. Astfel că, acțiunile conflictuale prezintă atât aspecte negative,  cât și pozitive, generând atât haos, cât și progres, atât dezbinare, cât și coeziune, fiind considerate strategii importante de obținere a unor rezultate bune în defavoarea progresului celorlalți. În consecință, conflictul trebuie privit ca un element al vieții organizaționale, tocmai datorită divergențelor existente între atitudini, scopuri, modalități de acțiune sau față de o situație din procesul de conducere.

Cu privire la rolul pe care îl au conflictele în viața organizațională, există mai multe puncte de vedere. În management, conflictul este interpretat în mod diferit. Astfel că, în literatura de specialitate s-au conturat trei curente de gândire.

Pe de o parte, conflictele sunt stări anormale în activitatea managerială, având  un profund caracter disfuncțional.  Pe de altă parte, conflictele dintre oameni sunt aspecte firești de existență și evoluție a activității , având un rezultat pozitiv, deci un caracter funcțional.

Clasicii științei manageriale reprezentată de H. Fayol, F. Taylor și M. Weber consideră conflictul un factor negativ de dezorganizare a activității din cauza  relațiilor interpersonale deficitare și a lipsei de înțelegere a unei comunicări. Mai mult decât atât, conflictele dezbină organizația și împiedică obținerea performanței optime. Conform conceptelor promovate în viziunea tradiționalistă,  conflictul poate fi evitat, fiind cauzat de erori manageriale în proiectarea și conducerea organizației. Obiectivul managementului fiind eliminarea conflictului, întrucât  performanța optimă necesită îndepărtarea conflictului.  Astfel că,  pentru  clasicii managementului, conflictul are un caracter disfuncțional care declanșează diminuarea eficienței

Pe de altă parte, gândirea managerială în opoziție cu cea tradițională, numită comportamentală, interpretează conflictul ca fiind o stare naturală, o componentă inevitabilă a comunicării organizaționale care realizează o corelație între performanța  managerială și evoluția stării conflictuale.  Apariția conflictului este determinată de diferite interese, scopuri sau  obiective personale.  Pluralitatea și divergența intereselor pot avea efecte pozitive și negative, fiind văzute ca o modalitate de revitalizare a organizației. Acceptarea conflictului atunci când se urmăresc realizarea propriilor interese în scopuri neproductive nu este benefică. Lipsa conflictelor poate cauza apatia, imobilismul și inadaptarea organizației la provocările schimbării.

Viziunea modernă este a treia abordare care consideră conflictul ca o sursă de progres. Conflictul determinat de structura organizatorică pare inevitabil din cauza diferențelor de percepții, scopuri sau evaluarea resurselor umane. De asemenea, conflictele contribuie la defăimarea performanței organizațiilor în diferite grade. Obiectivul managementului fiind de a conduce nivelul conflictului spre obținerea performanțelor optime în organizație ceea ce necesită reducerea nivelul conflictului. Susținătorii acestui punct de vedere arată că între performanțele manageriale și conflict există o legătură directă – până la un anumit nivel “optim” al conflictului când performanța managerială demonstrează o continuă creștere ; după ce starea conflictuală trece de punctul optim, performanțele vor scădea odată cu intensitatea stării de conflict. Conflictul apare ca o dezarmonie, evoluând treptat de la  o stare tensională – la o fază de conștientizare a conflictului – la un stadiu latent al conflictului – la faza acută/ paroxistă a conflictului până la faza de stingere.

În concluzie, aceasta percepție întărește caracterul pozitiv al unei situații conflictuale în perspectiva atingerii unor performanțe vizibile. Acest aspect al conflictului este valabil în special pentru indivizii și grupurile care sunt mulțumiți cu o anumită stare de fapte, care reacționează doar când sunt provocați. Grupurile și indivizii își protejează propriul interes, dar tensiunile care apar n-ar trebui nici să aibă un caracter disfuncțional, și nici să mărească și să dezvolte conflictul. Un conflict de nivel mediu este necesar, pentru a permite evoluția proceselor organizaționale și a pregăti terenul pentru schimbare.

Bibliografie
1. Candea M. Rodica , Candea Dan – Comunicarea  Manageriala  Aplicata, Editura Expert, Bucuresti, 1998.
2. Dragos Vasile – Tehnici de negociere și comunicare, Editura Expert, Bucuresti, 2000.
3. W. F. Mastenbroek – Conflict Management and Organization Development, John Wiley & Sons Ltd., England, 1987.