De cele mai multe ori, barierele de comunicare între generații tind să genereze tensiuni în ambele „tabere”. Dacă în cadrul familiei, aceste tensiuni s-ar putea materializa, în cel mai bun caz, printr-o toleranţă îngăduitoare a celor tineri faţă de modul cum vârstnicii folosesc Internetul sau faţă de scăzuta lor pricepere tehnologică, la locul de muncă lucrurile se schimbă: barierele de comunicare amplifică diferenţele, afectând productivitatea şi moralul lucrătorilor.
Cu astfel de situaţii se confruntă elevii care efectuează stagiile de pregătire practică la agenţii economici: dacă în şcoală, profesorii deţin „secretul” spargerii barierelor de comunicare şi reuşesc să-i motiveze pe cei ce deprind tainele meseriei, în mediul economic real, angajaţii cu care vin în contact (de foarte multe ori din alte generaţii) se simt „blocaţi” în relaţiile de muncă temporare pe care trebuie să le stabilească.

Importanţa acestor secvenţe de instruire în cadrul procesului de formare profesională iniţială este deosebită: şcoala urmăreşte formarea acelor competenţe sociale care să faciliteze elevilor o inserţie de succes pe piaţa muncii, la finalizarea cursurilor, iar tinerii, interesaţi de experienţe cât mai reale de muncă, mai ales sub raportul mijloacelor de producţie, realizează că, în calitate de persoane active pe piaţa muncii, sunt angrenaţi şi în relaţii inter-umane, implicit intergeneraţionale.

Importanţa comunicării

Pentru angajator, o forţă de muncă aparţinând mai multor generaţii reprezintă, dincolo de beneficii, o mare provocare: pentru a profita de punctele forte ale diferitelor generaţii trebuie depăşite barierele dintre acestea. Într-o lume ideală, cea mai simplă cale pentru atingerea acestui obiectiv este comunicarea intergeneraţională: membrii fiecărei generaţii să înveţe unii de la alţii. Idealul rămâne ideal şi drept urmare, problema se complică: barierele de comunicare se dovedesc „greu de ridicat”, iar procesul de stabilire a „punţilor” intergeneraţionale se dovedeşte a fi unul de durată şi consumator de energie, talent, diplomaţie, răbdare, toleranţă…

Potrivit cercetătorilor din domeniul resurselor umane, secretul succesului în apropierea de colegii de serviciu se află în procesul de învăţare realizat în şcoală.

A identifica o persoană ca aparţinând unei anumite generaţii, nu înseamnă a o pune într-o „cutie”, ci înseamnă modalitatea de a dispune de indicii cu privire la cum poate fi această persoană înţeleasă mai bine pentru „conectarea” la aceasta. Ori, în şcoală, tinerii învaţă diferite stiluri de comunicare şi pentru a obţine ce-i mai bun de la angajaţi, trebuie aplicate cele mai bune strategii de comunicare cu aceştia. Fiecare, la rândul său, a simţit pe propria piele ce înseamnă barierele în comunicarea intergeneraţională la locul de muncă şi câte beneficii aduce o bună comunicare, clară şi biunivocă. Experienţa demonstrează că există câteva „trucuri” pe care orice tânăr le poate utiliza pentru a rezolva problemele de comunicare intergeneraţională şi pentru a avea succes la locul de muncă: aceste trucuri se învaţă la şcoală, aşa cum se învaţă matematica, fizica, tehnologia …

Caracteristicile generaţiilor

În general, o generaţie este definită după criteriul geografic şi după cel al anului/perioadei de naştere. Dincolo de părinţi, ceea ce le caracterizează sunt unele dintre cele mai mari tendinţe: tehnologie, economie, momente istorice definitorii (de exemplu, generaţia „9-11” – numită astfel după atacul World Trade Center de la 11 septembrie 2001, sau generaţia „asasinării lui J. F. Kennedy”). Pe baza acestor factori, comportamentul persoanelor dintr-o generaţie capătă coerenţă şi previzibilitate. Cineva născut în timpul unei perioade de tranziţie între generaţii, poate avea caracteristici ale ambelor grupuri. Dar ceea ce determină cu adevărat generaţia din care fac parte oamenii este cât de devreme au fost expuşi la tehnologie şi cultură şi dacă aceasta s-a produs în mediul urban sau rural (copiii de la oraş aderă la tendinţe mai devreme).

Pentru a valorifica potenţialul comunicării intergeneraţionale este necesară cunoaşterea şi înţelegerea caracteristicilor principale ale unei generaţii şi apoi a tehnicilor de a trece dincolo de diferenţe pentru a comunica empatic. Experţii în comunicare cunosc foarte bine caracteristicile generaţiilor şi stăpânesc tehnici simple de stabilire a canalelor de comunicare între indivizi din generaţii diferite, tehnici bazate tocmai pe aceste caracteristici.

a. Generaţia Y (generaţia mileniului)

Datele de naştere: între 1977-1995 (deşi există specialişti care indică perioada 1981-2000).
Influențe: experiența lor definitorie este 9-11. Trebuie să fi fost născuți până în 1995 pentru a fi procesat semnificația acestui eveniment.
Reputaţie: Cunoscută şi sub numele de „generația mileniului”, acest grup este criticat pentru abilitățile de comunicare slabe, sentimente revendicative şi abilităţi umaniste neimpresionante.

Ce o defineşte efectiv: Generaţia mileniului are cea mai rapidă creştere îe piaţa muncii şi reprezintă populaţia ce mai diversă din acest domeniu. Deşi s-ar putea dovedi stângaci în cazul comunicării la telefon, la prezentări sau la contactul vizual direct, alcătuiesc generaţia cea mai comunicativă, numai că fac acest lucru mai puţin formal, de exemplu, prin mesaje text, social media şi mesaje instant.

Mod de abordare: Generaţia mileniului este vizuală: gândesc în poze şi imagini. De asemenea, nu sunt liniari în comunicare, cel mai bine pornesc de la rezultate şi apoi continuă cu restul.

Percepţie din interior: cei care se autoidentifică din generaţia Y apreciază că sunt permanent în legătură cu ceilalţi, colaborează şi sunt creativi, digitali şi implicaţi social. Alte generaţii sunt mai puţin dornice să se angajeze în acest zumzet constant de comunicare. Generaţiile mai vârstnice înţeleg foarte bine valoarea unei conversaţii faţă-în-faţă şi în această privinţă, au multe de învăţat: generaţiile anterioare doresc o şansă pentru a-şi împărtăşi povestea de viaţă. Există concepţia greşită că ar fi dezinteresaţi de istorie – total fals: muzica şi moda acestei generaţii sunt de inspiraţie vintage. În viaţa profesională tânjesc după mentoratul celor mai vârstnici.

b. Generaţia X

Datele de naştere: între 1965-1976 (deşi există specialişti care indică perioada 1965-1980).
Influenţe: membrii acestui grup au experimentat o mulțime de promisiuni nerespectate, de la scandaluri guvernamentale, la rate de divorţ extrem de ridicate şi disponibilizări masive.
Reputaţie: Acest grup este cunoscut pentru a fi neîncrezător şi insistând ca toată lumea să plătească, exact aşa cum au făcut-o şi ei.

Ce o defineşte efectiv: această generaţie aflată încă în câmpul muncii, vrea să cunoască sursa informațiilor celorlalţi şi se aşteaptă să existe întotdeauna planuri de urgenţă. În timp ce generaţia Y este dependentă de tehnologie, pentru că a crescut când tehnologia era deja dezvoltată, generaţia X este de fapt, cea mai bună cunoscătoare a tehnologiei la nivel „şuruburi şi piuliţe” – adică la nivel intern structural şi funcţional.

Mod de abordare: Generaţia X comunică foarte bine pe e-mail pentru că l-a inventat şi l-a perfecţionat. Se adaptează şi comunică un pic mai mult decât generaţia Y şi o fac într-o formă prescurtată pentru că ştiu mai multe despre eficienţă şi despre transmiterea mesajelor.

Percepţie din interior: cei din generaţia X sunt mai direcţi şi mai puţin nuanţaţi decât boomer-ii şi mai emoţionali decât cei din generaţia mileniului. Valorile caracteristice generaţiei sunt independenţa, aspiraţiile înalte, scepticismul şi pragmatismul: de exemplu, pentru boomer-i, valoare are o conversaţie condusă pentru a obţine consensul, în timp ce membrii generaţiei Y se simt confortabil cercetând mai puţin; persoanele din generaţia X găsesc valoarea în ambele stiluri şi se pot adapta destul de uşor, fiecăruia.

c. Generaţia exploziei demografice (baby-boomer-ii)

Datele de naştere: aproximativ între 1946-1964.
Influenţe: această perioadă cunoaşte două etape diferite deoarece momentele definitorii – asasinarea preşedintelui, mişcarea pentru drepturile civile şi Martin Luther King, legea privind dreptul la vot, aselenizarea, criza cubaneză ş.a. – au debutat înainte ca unii dintre baby-boomer-i să-şi poată aminti despre acestea.
Reputaţie: Acest grup este cunoscut pentru judecarea și evaluarea altora pe baza unor valori depășite.

Ce o defineşte efectiv: acest grup este cunoscut pentru judecarea şi evaluarea altora pe baza unor valori depăşite.

Mod de abordare: În timp ce de la membrii generaţiei Y ne-am putea aştepta să vorbească cu directorul firmei din prima zi de lucru, boomer-ii se simt puternici în politică, proceduri şi conducerea ierarhică: ei se aşteaptă la mai multe formalități în comunicare şi preferă un mediu de afaceri în care să fie trataţi ca atare.

Percepţie din interior: boomer-ii au învăţat tehnologia de la locul de muncă; cei din generaţia mileniului şi din generaţia X au învăţat tehnologia de la jucăriile lor. Prin urmare, a spune boomer-ilor să-şi schimbe BlackBerry-ul cu un iPhone sau cu un Android, s-ar putea să-i facă să tremure. De asemenea, boomer-ii, care se aşteaptă ca membrii generaţiei mileniului să le răspundă pe larg la e-mail-uri, vor fi dezamăgiţi la primirea unor mesaje trunchiate. În schimb, generaţia mileniului va fi dezamăgită când va solicita să participe la o reuniune în calitate de observatori pasivi, fără a-şi exprima vreo opinie.

Încurajarea comunicării intergeneraţionale

Primul pas pentru reducerea acestor decalaje îl reprezintă ajutorul dat oamenilor pentru a se înțelege reciproc: cheia constă în faptul că fiecare trebuie să realizeze că toţi au abilităţi diferite de comunicare şi că toate aceste abilităţi pot fi valorificate pentru a asigura succesul organizaţional. Prin strategii subtile se pot valorifica mai multe puncte forte: de exemplu, dacă într-o săptămână predomină întâlnirile face-to-face, ar fi bine să se păstreze firul conversaţiilor şi chiar să fie exersat un brainstorming, prin reţeaua internă social media. O altă provocare în acest sens o reprezintă percepţia diferită a generaţiilor despre ceea ce înseamnă „a depune efort” în rezolvarea unei probleme.

Fiecare generație necesită diferite investiții de timp: cu boomer-ii provocările legate de timp sunt dictate de natura diplomatică a comunicării, în timp ce cu membrii generaţiei mileniului trebuie să se comunice mai des şi prin „rafale” scurte scrise. Amplasarea mesajului într-un cadru adecvat este esenţială pentru a asigura un rezultat de succes.

Uneori, diferenţele dintre generaţii pot avea consecinţe pozitive nete. De pildă, dacă un boomer învaţă de la un tânăr să scrie rapid SMS-uri folosind aplicaţia Swype, atunci numărul problemelor rezolvate va creşte simţitor.

Ceea ce este foarte important constă în a accepta fiecare tip de persoană cu punctele sale forte şi de a găsi modalităţi de comunicare prin care să fie integrate optimal cât mai multe persoane. Dacă generaţia mileniului se simte în largul său prin utilizarea noilor tehnologii, generaţia Y este obişnuită să vadă oamenii atunci când vorbesc la telefon, iar boomer-ii sunt adepţii face-to-face, atunci poate fi util Skype-ul sau platforma de comunicare dezvoltată de Google – Google Hangout.

Strategii pentru o comunicare intergeneraţională mai bună la locul de muncă

Renunţaţi la formalism!
Pentru că e-mail-urile şi mesajele text sunt parte a vieţii de zi cu zi a generaţiei mileniului, optaţi pentru mesaje scurte şi abrevieri. Aceasta nu înseamnă a fi neglijent sau neprofesionist, ci înseamnă o retrospectivă a propriei culturi şi reevaluarea formalităţilor cu adevărat necesare.

Adoptaţi noi platforme de comunicare!
Numeroase persoane cu vârsta între 20 şi 30 de ani se bazează foarte mult pe mesaje text şi tind să răspundă mai repede acestui tip de mesaje decât celor telefonice sau e-mail-urilor. La locul de muncă trebuie facilitată utilizarea metodei preferate de fiecare angajat. Acest lucru este valabil în ambele sensuri: totuşi, lucrătorii mai tineri ar trebui să ia notă şi să respecte preferinţa colegilor mai în vârstă sau a supervizorilor care recurg la un apel telefonic sau la o conversație face-to-face.

Împărtăşiţi valorile celorlalţi!
În timp ce lucrătorii în vârstă tind să aibă o puternică etică a muncii şi valorizează munca grea, tinerii preferă să se simtă conectaţi la munca lor. Ei preferă să lucreze pentru companii care împărtășesc convingerile lor de bază şi militează pentru acestea, în întreaga lume. O organizaţie care comunică propria cultură şi propriul sistem de valori are mai multe şanse să atragă şi să reţină tinerii angajaţi.

Motivaţi şi sprijiniţi tinerii!
Crescută într-o perioadă când „toţi sunt câştigători”, generaţia mai tânără de lucrători caută lauda, feedback-ul şi sprijinul în carieră. De aceea, la locul de muncă trebuie realizat un echilibru: angajaţii tineri nu trebuie concediaţi pentru că au lipsuri; trebuie aflat ce-i motivează şi sprijiniţi, fără a depăşi limitele – la locul de muncă trebuie să înveţe că nu orice acţiune impune cu necesitate un „certificat de apreciere”.

Bibliografie
1. Tapscott, D., Crescuţi digital. Generaţia Net îţi schimbă lumea, Editura Publica, Bucureşti, 2011, p. 263-267
2. Cismaru, D.-M., Comunicarea internă în organizaţii, Editura Tritonic, Bucureşti, 2008, p. 115-117
3. Cabin, Ph., Dortier, J.-F., (coord.) Comunicarea: Perspective actuale, Editura Polirom, Iaşi, 2010, p. 7-10