Deși aspectul profesionalizării carierei didactice face obiectul a numeroase strategii și planuri naționale ambițioase, noțiunile de mentorat și coaching sunt neglijate, izolate drept fenomene conexe, preferându-se a se accentua rolul seminariilor și cursurilor de formare oferite de terți. Prezentul articol vizează definirea mentoratului și coachingului drept dimensiuni esențiale cu rol și impact formator, a căror valoare, deși necuantificată prin credite sau certificate, poate fi apreciată doar privind beneficiarii direcți și indirecți ai acestor activități acționând împreună în context educațional. Contextul marketing-ului educațional a contribuit la evoluția terminologiei utilizate în pedagogia modernă, mentoratul și coachingul fiind termeni adesea menționați împreună în context generalizat, desemnând activități de îndrumare (dirijată sau dedirijată) a unui novice de către un profesionist sau expert. Deși bazați pe principiile unui parteneriat strategic, sfera de acoperire a termenilor diferă, astfel încât utilizarea termenilor drept sinonime nu este justificată. În context educațional, mentoratul este o activitate asociată global cu o creștere a calității, prin acțiuni ce vizează în mod specific dezvoltarea resursei umane, cu precădere în cazul debutanților. Îl putem defini, așadar, drept un act managerial asumat, un element al stilului e organizare și conducere a unei unități școlare.

Mentoratul poate fi o formă impusă de formare sau perfecționare, în sensul în care cadrele didactice debutante pot avea un mentor alocat pentru activitatea de formare, consiliere și îndrumare. Într-o astfel de situație, cultura organizațională joacă un rol important, prin imprimarea valorilor instituției tuturor membrilor care activează acolo și prin preocuparea ca nou veniții să fie rapid și eficient integrați într-un mediu profesional special definit. Se urmărește așadar, realizarea unui training direcționat spre rezultate concrete, precum implementarea corectă a programelor școlare, sau integrarea resurselor TIC și a metodelor moderne în practica didactică obișnuită. Rolul mentorului este acela de a facilita integrarea, prin oferirea de exemple de bune practici și asistență în baza unui plan prestabilit de către școală, dar personalizat și în funcție de nevoile individuale. Obiectivele mentoratului eficient sunt stabilite pe termen lung și vizează abilități, competențe și comportamente asociate direct cu demersul educativ, în spiritul viziunii și misiunii instituției de învățământ.

În ceea ce privește persoana desemnată să conducă activitățile de mentorat, aceasta este o persoană din aceeași arie curriculară, predând aceeași disciplină sau o disciplină înrudită; trebuie să ne gândim la mentor ca la un senior care transmite din experiența și expertiza sa unei noi generații, având drept scop perpetuarea practicilor educaționale consacrate care definesc o instituție. Profilul mentorului este acela al unui profesionist în domeniul său de activitate care își asumă rolul de formator și călăuză, fiind un membru marcant al școlii prin prestașia și ținuta sa profesională. Mentorul este o persoană activă, cu sarcini precise trasate direct sau indirect, a cărui prim rol este acela de a oferi un model, un exemplu a tot ceea ce se dorește ca novicele să poată face. Astfel, mentorul va oferi suport teoretic și practic, va invita debutanții să asiste la orele sale, va conduce ședințe de training, instruire și feedback, va trasa sarcini de lucru și monotoriza aplicarea deciziilor luate de comun acord.

A vedea mentorul drept o persoană din zona de control ar fi o gravă eroare; eficiența programului de mentorat depinde nu de strictețea sau rigoarea cu care este implementat, ci în primul rând de modul în care sunt valorificate rezultatele activităților derulate. Pe de o parte, mentorul trebuie să aibă o atitudine nepărtinitoare și să ofere feedback constructiv celui pe care îl coordonează. În al doilea rând, acesta are și o obligație morală față de instituție, asumându-și o responsabilitate față de întregul corp profesoral, conducere, elevi și părinți. O bună valorificare a concluziilor obținute în urma activității de mentorat, prin redefinirea de standarde, reconsiderarea unor politici educaționale, sau alte măsuri care se impun nu pot decât să contribuie la apropierea de un ideal de școală prietenoasă, o școală în pas cu vremurile, sensibilă la nevoile educabililor, dar și ale formatorilor. Nu în ultimul rând, trebuie considerate beneficiile pentru mentor. Acceptând că acesta este o persoană deschisă, sociabilă, dornică de a fi un model fără a impune, însă, șabloane, este lesne de înțeles că învățarea se poate realiza și în sens invers, dinspre novice către senior. Noile tehnologii, platformele de învățare, metodele și resursele digitale, cu toate sunt elemente la care s-au adaptat, în mod firesc, tinerii. Gândirea obtuză că există comunicare unilaterală, dinspre cel experimentat spre cel inițiat, poate fi ușor spulberată prin însușirea de către mentor a metodelor care, fără nicio îndoială, au un impact formator deosebit asupra elevilor.

Coachingul este un fenomen nou, asociat îndeosebi cu o latură a dezvoltării personale și a consilierii psihologice, fiind un aspect neglijat de sistemele educaționale din România, însă asociat unei tendințe extrem de populară mai ales in Statele Unite și Australia, state care au și cel mai mare număr de studii publicate în acest domeniu. Prin raportarea sa la individ și la nevoile sale directe, activitățile de coaching vizează evoluția personală, progresul fiecărui debutant prin raportare la activitățile sau experiențele sale similare anterioare, prin echiparea cu un arsenal de strategii și metode proprii de intervenție în funcție de situație. Departe de a fi o practică impusă celor nou intrați în sistem și nu numai, coachingul are caracter facultativ, asistența fiind solicitată în mod deliberat de către debutanți. Se conturează astfel o activitate voluntară, bazată pe o afinitate sau o apropiere între cadre didactice care pot preda discipline diametral opuse. Coachingul nu se limitează doar la cadrele didactice fără experiență de predare; vechimea în învățământ nu este relevantă când vine vorba de astfel de activități, fiind mai degrabă o chestiune de profunzime a gândirii, de asumare și conștientizare a demersului didactic derulat.

Nu este necunoscut faptul că, de cele mai multe ori, practica pedagogică realizată în cadrul formării universitare este fie una formală, cu precădere în cazul specializărilor care au perspective mult mai ofertante decât învățământul, fie (complet) neadecvate nevoilor studenților, în sensul în care cea mai mare parte a coordonatorilor de practică pedagogică provin din colegii naționale și licee foarte bine cotate, însă probabilitatea ca un debutant să își înceapă cariera didactică lucrând la un nivel de exigență și performanță ridicat este extrem de scăzută. Asistăm, așadar, de foarte multe ori la situații în care, în urma titularizării – chiar nu medii mari –, un cadru didactic ajunge să lucreze în medii defavorizate, cu cerințe educaționale care depășesc formarea sa inițială, punându-l față în față cu un context la care trebuie să se adapteze pornind de la un stadiu apropiat de tabula rasa. Rolul mentorului, în astfel de situații, este crucial, fiind nu doar recomandat, ci obligatoriu ca inserția unui debutant să se facă prin mediere, sprijin și toleranță. Cu toate acestea, dincolo de adaptarea la mediul specific de învățare, fiecare profesor are nevoi individuale cărora cel mai eficient se poate adresa un coach, sau antrenor, care să ajute la valorificarea potențialului propriu al debutantului.

Sprijin din umbră, coach-ul trebuie să se adreseze nevoilor imediate și să ofere întrebări, la care debutantul să caute singur răspunsuri, prin încercări și eșecuri, prin poziționarea sa față de situațiile problemă prin prisma propriului sistem de valori. Progresul, în astfel de cazuri, poate fi mult mai ușor de identificat, fiind valorizată experiența anterioară și raportarea cu modul de comportare într-o situație similară.

Poziția coach-ului este una oarecum fragilă, prin raportare la cea a mentorului. Coachul este un caracter echilibrat, care nu critică și care manifestă disponibilitate în funcție de nevoile debutantului. Se ferește să facă recomandări sau să dea sfaturi concrete, vizând mai mult dirijarea novicelui spre repoziționarea proprie față de situația dificilă sau conflictuală și explorarea posibilelor căi de dezvoltare sau devenire a acestuia din urmă.

Și rolul debutantului este diferit din prisma celor două acțiuni. Dacă un profesor debutant nu ar putea cu ușurință să refuze alocarea unui mentor și includerea într-un program de inserție la nivelul școlii, nu același lucru se poate spune în cazul unui alegerii unui coach, al cărui rol este unul informal, necertificat, necuantificabil. Coach-ul este sprijinul sau ajutorul la îndemână, iar existența sa depinde în principal de profunzimea cu care un cadru didactic își apreciază propria performanță didactică. Indiferent dacă coachee-ul este novice sau nu, asistența cerută ține de autocunoaștere și de disponibilitatea și ușurința de a ieși din zona de confort, mai ales când suntem obligați să facem acest lucru.

Ambele metode sunt elemente ale managementului învățării, având în centrul lor aprecierea corectă a nevoilor de formare, raportarea la nevoi și cerințe și dozarea eforturilor și resurselor în vederea soluționării eficiente a problemelor. Vorbim despre o asumare atât a succesului, cât mai ales a eșecurilor, despre disponibilitatea de a învăța, despre Devenirea cadrului didactic.
Școlile care susțin un sistem de mentorat sau coaching, fie în mod vizibil, fie la nivel de politică nescrisă, pot (și se pot) dezvolta în baza unui principiu fundamental care guvernează activitatea didactică: încrederea în calitatea actului educațional, în ceea ce poate face educația realizată avându-i în prim plan nu doar pe beneficiarii direcți, cât și pe furnizorii direcți de activități de formare, dar nu în cele din urmă (sau poate mai ales) încrederea în echipă, în omul de lângă, cel alături de care împarți bucuria lui 15 septembrie și gustul dulce-amar al lui 15 iunie.

Bibliografie
1. Coaching and Mentoring – Approaches to Support The Professional Update Process, 2015,  online la www.gtcs.org.uk/professional-update/coaching-and-mentoring.aspx;
2.  Coaching and Mentoring, 2010, online la www.gov.wales;
3. Barber, Nathan – What teachers can learn from sports coaches : a playbook of instructional strategies, New York, NY: Routledge, 2015;
4. Crane, Thomas G. – The heart of coaching : using transformational coaching to create a high-performance culture, San Diego, CA: FTA Press, 2002;
5. Fletcher, Sarah J. – The Sage Handbook of Mentoring and Coaching in Education, LA: Sage Publications(2012);
6. Lofthouse, Rachel, David Leat and Carl Towler – Coaching for Teaching and Learning – a Practical Guide for Schools, 2010,  online la www.nationalcollege.org.uk/coaching.