Starea de bine se referă la gradul de satisfacție al angajatului cu munca, la trăirea unor emoții pozitive frecvente și a unor emoții negative mai puțin frecvente. Dar starea de bine nu se rezumă doar la atât, se referă și la efectele solicitărilor ocupaționale asupra angajatului, asupra influențelor experiențelor și evaluărilor contextului muncii asupra experiențelor și evaluărilor din alt domeniu decât cel ocupațional (de exemplu viața personală) și la calitatea experiențelor psihologice de la muncă. Starea de bine prezintă două componente, una cognitivă sub forma evaluărilor subiective, și una emoțională sub forma răspunsurilor emoționale asupra aspectelor personale și de muncă. Cercetările pun accent mai mare asupra componentei cognitive, analizând starea de bine mai degrabă ca o dispoziție personală stabilă, dar cercetări recente încearcă să accentueze tot mai mult caracterul dinamic al acestui concept, lucru care îl vom discuta prin prisma teoriilor abordate în acest articol.

Diferențele interindividuale sunt văzute ca latura stabilă a stării de bine. Cercetări în această direcție și-au propus să evidențieze și să înțeleagă diferențele dintre indivizi, dintre angajații care sunt mai satisfăcuți sau mai angajați în muncă față de alții. Cercetări în această direcție s-au uitat la aspecte ca angajamentul în muncă, satisfacția la locul de muncă, pasiune, burnout, workaholism. Se pare că un impact crescut asupra acestora îl au trăsăturile individuale stabile (personalitatea), factorii organizaționali și ocupaționali. Efectele unor stări de bine ridicate se răsfrâng atât asupra organizației, cât și asupra individului. Astfel, dacă angajații au un nivel crescut al stării de bine, la nivel de organizație vor fi mai multe comportamente organizaționale cetățenești, vor scădea comportamentele contraproductive, vor crește orele de muncă, scade absenteismul, iar la nivel de individ crește calitatea vieții, se răsfrâng efecte pozitive și asupra altor contexte ale vieții, sănătate mintală.

Diferențele intraindividuale scot în evidență carcterul dinamic al stării de bine și sunt menite să explice de ce unii angajați care chiar dacă manifestă atitudini pozitive față de muncă, au uneori zile proaste, e menit să explice diferențele care pot să apară de la o zi la alta la un individ, cât și între indivizi. Astfel, teoriile pe care le vom discuta mai jos abordează acest aspect dinamic al stării de bine.

Teoria evenimentelor afective (Weis și C.)

Această teorie vine ca o reacție la teoriile tradiționale care privesc satisfacția cu munca ca o evaluare cognitivă a aspectelor ei prin raportare la un criteriu stabilit, adică subliniază acea latură stabilă. Teoria prezentă evidențiază rolul central pe care îl au emoțiile asupra atitudinilor, comportamentelor din contextului muncii generând acțiuni dictate emoțional și influențând starea de bine. De multe ori resimțim o anumită emoție față de un context al muncii (furie, bucurie, tristețe, anxietate), iar această emoție explică cauza pentru care noi ne angajăm în anumite comportamente, fie ele comportamente organizaționale cetățenești sau comportamente contraproductive. Pe lângă această influență asupra modului de percepere și acțiune, emoțiile au un puternic impact și asupra modului în care evaluăm jobul și starea de bine.

Starea de bine este un construct care se dezvoltă într-un timp îndelungat recunoscând existența fluctuațiilor în experiențele emoționale și evaluările subiective ale individului, de aici rezultând și caracterul său dinamic. Totodată, un rol central în cadrul acestei teorii îl joacă dispozițiile personale, ca afectivitatea negativă și pozitivă care au un efect asupra modului în care indivizii reacționează și evaluează anumite evenimente, ceea ce are un impact și asupra experiențelor emoționale ale acestuia, ca urmare de aici rezultă o abordare atât asupra diferențelor interindividuale, cât și intraindividuale.

Teoria solicitărilor ocupaționale

Conform acestor teorii contextul muncii aduce o serie de solicitări individului, care prin resursele sale, fie ele financiare, sociale sau personale, reușește să le facă față, să le depășească sau nu reușește. De multe ori munca ne consuma multe resurse lăsându-ne prea puține pentru alte  contexte. Astfel, resurse ocupaționale ale individului au rolul de a crește sau cel puțin de a menține starea de bine a angajatului. În cadrul acestei teorii se înscriu 3 modele: Job-Demand Resources Model (Bakker), Job Demand-Control Model (Karasek), care afirmă că dacă puterea de decizie e scăzută și solicitările ridicate indivizii experiențiază stres, iar daca puterea de decizie e ridicată, cât și solicitările sunt ridicate el este activ, motivat, orientat spre dezvoltare personală, și Challange-Hydrance Model(Boswell) care afirmă că în funcție de resursele disponibile individul percepe solicitările ca fiind amenințări sau provocări.

Modelele proceselor de recuperare

Pornind de la teoriile solicitărilor ocupaționale s-au propus modele de recuperare a forțelor în urma acționării solicitărilor ocupaționale. Astfel avem două modele: modelul efort-recuperare (Miau-Miau) și modelul stresor-detașare (Sonnentag). Recuperarea se referă la refacerea forțelor personale sau dezvoltarea de noi forțe pentru a face față contextului de muncă, iar rolul acestor modele este de a ajuta angajatul să-și refacă aceste forțe în scopul menținerii unui nivel crescut al stării de bine.

Există patru procese la care poate apela angajatul pentru refacerea acestor forțe: experiențe de relaxare, control, mastery sau detașare psihologică. Acestea îl vor ajuta să-și refacă sau să-și contruiască noi forțe.

Astfel de experiențe sunt pozitiv relaționate cu comportamente organizaționale cetățenești, cu o stare de bine crescută, cu satisfacție crescută în muncă, angajament, calitatea vieții ridicată, performanță, și este negativ relaționată cu epuizarea și relația muncă-viață personală.

Modelul alostatic al stresului (McEwen)

Acest model își propune să evidențieze reacțiile fiziologice la stresori, pe lângă cele psihologice și psihosomatice. Este o abordare multinivelară, care s-a inspirat din literatura medicală și fiziologică. Modelul prezintă două procese principale: alostazic și încărcătura alostatică. Alostazia se referă la procesul prin care sistemul fiziologic răspunde sau se adaptează evenimentelor stresante. Încărcătura alostatică se referă la încărcătura fizică rezultată în urma activării cronice sau gestionării ineficiente a proceselor alostatice.

Un individ poate să parcurgă trei stadii în cadrul acestui model: mediator primar alostatic, efecte secundare și consecințe finale. Parcurgând aceste trei etape, individul trece de la reacțiile la stres la cronicizarea problemelor, care ulterior pot duce la boală.

Interferența muncă-viață personală. Modelul interferență muncă-viață personală (Bakker și Ten)

Nu de multe ori munca ne solicită o serie de resurse lăsându-ne multe prea puține pentru alte contexte. Această lipsă de resurse poate duce la ceea ce numim interferență muncă-viață personală și poate avea consecințe negative asupra stării de bine a individului. O interferență de tip negativ poate duce la probleme de sănătate, satisfacție scăzută cu munca, intenția de a schimba locul de muncă, dar dacă această interferență este una de tip pozitiv pot să apară beneficii pentru viața angajatului, cât și starea lui de bine va crește.

Modelul interferență muncă-viață personală înglobează două abordări asupra acestui fapt, una de îmbogățire a relației muncă-viață personală și una de conflict muncă-viață personală. Astfel, contextul de muncă nu este unul care doar manifestă solicitări față de angajat și îi consumă resurse, ci este unul care poate să fi ofere resurse. Prin urmare în funcție de tipicul contextului de muncă relația dintre muncă și viață personală poate fi una în sens pozitiv (spirala ascendentă) sau una în sens negativ, bazată pe conflict (spirală descendentă). Sunt studii care au dovedit că dacă o persoană care a experimentat momente pozitive la locul de muncă și merge acasă și le împărtășește cu partenerul de viață este mult mai posibil să aibă un sentiment de satisfacție mai mare, o stare de bine crescută.